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探索公益组织人才队伍建设 —— 评《公益组织人力资源发展研究》

核心提示: 《公益组织人力资源发展研究》一书已由我社公开出版。全书共分9章,构建了公益组织人力资源发展的基本理论与总体发展架构,从现代人力资源发展职能视角深入分析了公益组织的人力资源规划、胜任力模型建立、配置与开发、评价与激励、公共政策等内容,并探索了变革时代的人力资源发展新特征。作者从选题构建到内容撰写都用心良苦、反复推敲,出版后得到学界诸多学者的广泛关注。

公益组织效果图

书名:《公益组织人力资源发展研究》

出版单位:中国财政经济出版社

 

《公益组织人力资源发展研究》一书已由我社公开出版。全书共分9章,构建了公益组织人力资源发展的基本理论与总体发展架构,从现代人力资源发展职能视角深入分析了公益组织的人力资源规划、胜任力模型建立、配置与开发、评价与激励、公共政策等内容,并探索了变革时代的人力资源发展新特征。作者从选题构建到内容撰写都用心良苦、反复推敲,出版后得到学界诸多学者的广泛关注。

1.治理现代化的时代背景与发展要求

本书前两章概述了研究的时代背景、基本概念与理论和公益组织人力资源发展总体框架,重点阐释了社会结构转型对公益组织发展的需求、公益事业治理现代化目标下人力资源发展对公益组织成长价值,分析了公益事业劳动的性质、公益组织人力资源的构成与职能及其人力资源管理的特征,并且从人力资本理论、失灵理论的视角分析了公益组织人力资本投资行为、政府对投资的干预、雇佣合约与员工行为以及公益组织人力资源的行为特质。

    2. 人力资源发展的胜任力模型基石

本书第3章和第4章研究了公益组织人力资源规划并建构了胜任力模型,分析了公益组织人力资源战略需求、行业人力资源的现状、管理状态,建构了公益行业人力资源供求指数模型,提出了公益组织人力资源规划的思路,利用胜任力理论,建立了“个性要素”“知识”“认知能力”“工作技能”“社会角色”“态度”“动机”7个维度构成的公益组织人力资源核心胜任力辞典,发现胜任力素质存在显著的层级差异、功能差异和组织差异。通过构建科学性、系统性的胜任力模型,为我国公益行业人力资源发展职业化提供理论基石。

    3. 人力资源发展系统研究

本书第5章、第6章、第7章从胜任力角度研究了公益组织人力资源发展的系统化体系,分别从人力资源的选拔配置、培训开发、职业评价、绩效评估、组织激励与人力资源激励等方面,全面、系统化建构了公益组织人力资源开发的理论体系与方法系统。通过建立起一个以职业能力为导向,以工作业绩为重点,强调组织战略和岗位要求,注重动机与社会角色的“业绩P+职业能力C+知识K+核心价值V”的评价模式,将组织目标迅速转化为工作实绩,把组织核心竞争力的培养同人力资源自我开发的需求有机结合起来,实现组织和人力资源“双赢”。公益组织激励模式不同于传统管理学理论下的盈利性企业的激励,而应当采取适宜于行业特点的方式,推行组合式激励模式,克服公益组织激励“反转”问题,从而实现激励效用最大化。

    4. 人力资源发展政策研究

本书第8章和第9章设计了推进公益组织人力资源发展的政策系统并提出一系列建议。不同于市场企业的人力资源管理,公益组织人力资源发展具有显著正外部性,因此要以制度新供给深化全面体制改革,从政府、公益组织、社会三个维度,重点搭建人力资源发展的行业平台,优化有利于人力资源发展的环境。最后,面临人口少子化与老龄化、“互联网+”迅速变革的新时代,公益组织应以自身创新入手,从传统的组织为中心的人力资源管理活动转型为解放自身的生产力、成为人力资源开发与组织价值缔造的贡献者,推行“伙伴与共享式”“跨域合作人力资源服务”“以协商参与优化社会治理环境”,在社会发展进程中实现自我成长与促进组织竞争优势。该书提出第三部门参与社会创新的新路径与新方法,坚持认为社会组织的价值目标不应局限于自身组织本身,而应当跨入企业和社会领域,通过战略目标的科学规划、资源要素的合理配置与团队绩效的有效形成,从而更加强调责任、管理和绩效,突显出公益的价值。

通读全书不难发现,本书在公益组织人力资源研究方面有一定开拓,可读性强。